师资队伍建设规划

索取号:G0300201002-2014-0004发布时间:2015-06-09公开类别:主动公开发布者:陈少东浏览次数:58

“十二五”期间师资队伍建设的指导思想是:以《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》为指导,坚持科学发展观和“人才强校”的发展战略,根据董事会提出创办国内一流民办大学的要求,以建设高水平的学科带头人和学术骨干队伍、培养高素质的教师队伍为重点,坚持人才引进与培养相结合的原则,以深化体制机制改革为突破,通过人才流动,优化队伍,建设一支结构优化、充满活力、素质良好、师德优良、具有创新能力和创业素质的教师队伍。

一、我校师资队伍现状

我校办学十年来,师资队伍从兼职为主到专、兼职结合,初步建成了一支“规模适度、水平较高、专、兼结合、相对稳定”的师资队伍。现有专职教师352名,其中40岁以下中青年教师占50%,博士教师占4.5%,硕士教师占48%。129人获上海市优秀青年教师科研资助基金,4人获得晨光计划,各类科研资助资金高达301万;有36位青年教师在职攻读硕士学位。 13位教师已经取得硕士学位,4位教师在攻读博士学位。60岁以上教师占18%;教师中高级职称占38.6%,专任教师中享受国务院特殊津贴的家7名,上海市宝钢优秀教师奖获得者2名,上海市模范教师3名。

我校 “十一五”期间专职教师人员、职称、学历、年龄结构变化情况:

1:上海建桥学院0609年专职教师变化一览表


年份

人员

职称

学历

年龄

正高

副高

中级

初级

未定

博士

硕士

本科

大专

35岁以下

3640

4150

5160

61岁以上

2006

309

36

84

81

91

30

18

121

180

3

134

32

47

45

64

2007

329

41

74

96

95

23

12

113

201

3

151

26

44

50

58

2008

343

44

80

110

96

13

13

126

200

4

161

21

39

63

59

2009

352

45

91

112

81

23

16

154

163

19

155

17

35

79

66


 

2 专任教师学历职称结构分析(2009年)


      学历学位

人数

职称

博士

硕士

学士

大专

合计

百分比

正高

6

12

27

0

45

12.78%

副高

7

14

66

4

91

25.85%

中级

1

57

43

11

112

31.82%

初级

0

51

26

4

81

23.01%

无职称

2

20

1

0

23

6.53%

合计

16

154

163

19

352

100%

百分比

4.55%

43.75%

46.31%

5.40%

100%

 


 

3 专任教师职称年龄结构分析(2009年)


年龄

人数

职称

≤30

3040

4150

5160

≥60

合计

正高

0

0

4

11

30

45

副高

0

8

13

37

33

91

中级

21

47

16

25

3

112

初级

59

14

2

6

0

81

无职称

20

3

0

0

0

23

合计

100

72

35

79

66

352

百分比

28.41%

20.45%

9.94%

22.44%

18.75%

100%


 

4  历年职称晋升人员


   职称

年份

正高级

副高级

中级

2006

1

4

27

2007

23

2008

0

19

2009

0

8

23

累计

3

20

92


二、 “十二五”师资队伍建设的目标

坚持“人才强校”战略,加强师德师风建设,优化师资队伍结构,坚持“引进、培养、流动、稳定”并举的原则,全面提高教师队伍素质。根据2013年全日制在校学生达到12000人和按1:18的师生比计算,2013年专任教师总数达到660人,专兼职教师比例为0.55:0.45,专职教师编制达到363人,五年净增82名教师编制。同时进一步优化专职教师职务、学历、年龄结构,保持高级职务岗位数达到40%, 具有硕士学历教师的比例达到55%(净增50人),具有博士学位的教师比例达到8%(净增15人)。调整教学管理人员结构比例,适当增加教学科研一线人员,从原有70.7%增加到75%。管理、教辅人员适当压缩到25%。进一步提高民办学校办学效率。

三、工作重点及具体措施

(一)以师德教育为中心,提高教师职业道德水平

1、在学校党委的领导下,全校开展文明单位创建活动和文明工程创建月活动。发挥党组织和党员的先锋模范作用,以党风促教风,带学风,创建“三礼十无”优良校风,推动学校教学、科研、管理各项工作。

2、制订和落实新教师岗前培训,加强教师职业道德和学术道德建设,完善师德建设的考核、监督机制,在教师引进、聘任、评优、进修、考核等工作中实行师德一票否决制。

3、弘扬师德先进典型,增强敬业爱岗的责任感。通过开展评优创先等各类先进奖项评选活动,引导教师将主要精力集中到学校的教学、科研和全员育人的活动中来。

(二)高端引领,加速高层次人才队伍建设和重点团队建设。

我校依托公办大学的优秀师资快速发展起来的。各系学术带头人大多来自上海各重点大学、重点学科和海外名校,为学校的快速发展做出了巨大的贡献。但目前我校不少专业的学术带头人队伍年龄老化, 迫切需要引进和培养一批40-50岁左右朝气蓬勃、有创新精神,能全身心投入的学科、学术带头人,为保持我校高水平发展提供有力的人才保证。

4. 配合我校3+1学科群建设需要,解放思想,创造条件,积极做好“上海东方学者”, “上海领军人才”等高层次人才引进计划,全力拓宽引进渠道,加大海外高层次人才引进力度,力争“十二五”期间,引进 2-3名具备企业背景的高水平学术带头人,力争2-3个学科在全国民办学校达到领先水平,为建立工程硕士点和进一步提升学校层次打好基础。

5、配合推进二级管理需要,积极引进学科背景好,管理能力强,能全身心来校担任工、管、文、理学院院长级人选。开拓我校二级管理工作的发展。

6、遵循“人才优先、以用为本”原则,借助校区合作,校校合作方式,引进一批高学历、高职称、高技能的专业人员来校充实学科带头人队伍。

7、根据上海市和社会发展的需求和学校的发展目标定位,加快重点学科、重点学术团队建设。建立跨行政体制的专业委员会,按照创新团队建设的模式,指导组建4-6个系级重点学术团队,发挥学科交叉优势,紧紧围绕学科方向、人才队伍、基地建设、科研项目、实验室建设等方面统筹计划、学校提供为期三年的重点建设倾斜政策,促进教师的科研能力和整体学术水平的提高。

(三)进行精心培养,多途径凝练一支中青年骨干队伍

中青年教师成为学校办学的生力军。40岁以下青年教师已占到专职教师的50%。重点加强青年教师的培养,提高青年教师的综合素质是师资队伍建设的关键。

8、实施“青年骨干队伍培养计划”,采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施,破除论资排辈、求全责备观念,重点培养一批年龄在35岁以下、安心在校工作,有奉献精神,在教学、科研、管理岗位有发展潜力的青年骨干。

9、实施“校优秀青年人才培养计划”,选拔一批45岁以下、在教学、科研、管理的优秀人才,集中目标,重点支持、到国内外一流高校、一流学科专业、师从一流导师学习深造等多种方式,联合培养学术带头人和中层干部后备人选。

10、实施“建桥学院博士化工程”,遵循我校师资队伍发展趋势,及时调整和提高专业教师的准入标准,大力引进海内外博士毕业生,采取灵活的博士岗位津贴等制度,积极引进和稳定学校紧缺博士人才。制订相应的政策,鼓励硕士教师在职攻读博士学位, “十二五”期间博士教师比例达到8%。

11. 实施产学研践习计划,提高教师队伍的双师型素质

努力吸纳有企业背景和实践经验的教师加盟我校的教师队伍,扩大我校双师型教师队伍来源。积极实施教委高校教师产学研践习计划,对没有相关专业实践经历的工科教师必须接受践习环节锻炼,35岁以下青年教师五年内必须有累计1年的践习实践。教师的产学研践习与评价考核工作挂钩,晋升高一级职务前,必须有累计一年的践习工作经历。各系有计划选派青年教师参加工程实践能力的培训,让青年教师在培训中获取新讯息、了解新需求、把握新方向,提升专业实践能力。学校配套承担教师下企业产学研践习的工资等费用。

12 坚持青年教师导师培养制度

继续坚持和发扬青年导师带教制度,选派德才兼备、师德高尚,具有丰富的教学经验导师与新教师签订“带教协议”,签约落实双方的职责、任务,措施、及考核办法等项内容,人事处制订相关的考核、奖励办法,和基层部门一起检查督促双方履责情况,快速提升青年教师的教学、科研能力。

13. 充分利用好教育部、教委、学校三级教育培训体制,选派各类教师积极参加学历、学位教育、国内外访问学者、学科专业知识研究和操作技能培训等活动。重视和加强与台湾及国外大学的国际合作、校际交流,重点或优先资助入选学校人才培养计划的优秀青年人才、学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才,参加国际合作的交换学者,参加各种短期培训、出国研修、合作科研等。开拓教师的视野,促进教师知识更新,提高教师综合能力。

(四) 敢于体制、机制的创新,提倡人性化操作,营造和谐氛围,稳定教师队伍

随教育事业的快速发展,作为民办学校,在谋求快速发展,争取政策支持,规范操作程序,提高教师待遇等出现不少困难,我们必须加强人才政策学习,认真做好服务发展。

14.根据学校不同的用工对象,建立分类管理的用人制度,转变用工双方的传统观念,完善各类聘用制度。通过优化校、系两级管理职能,推进管理重心下移,加大部门领导在人员考核、聘用、调整的权限,简化考核程序,提高考核实效。通过考核聘任,将安心学校、乐于奉献、工作认真负责的人员稳定在学校的基本教职工队伍中,疏通不不称职人员流出渠道,通过人员流动不断提高教职工队伍的素质。、

15各类干部岗位和专业技术职务实行二年一聘的运行机制,根据应用型本科教育的要求,修订我校中、高级专业技术职务聘任的入门条件和各类教师职务教学、科研的聘任考核量化指标,以教师岗位聘任为导向,提升我校教师能力。对优秀中青年教师和双师型教师试行校内岗位聘任办法,为中青年教师和具备行业专业技术职务和职业等级资格证书的双师型教师参加校内外学术活动、项目申报、社会服务等方面创造条件,有利于加快中青年骨干队伍的稳定和成长。

16、随学校办学层次的提升,实现由专科向本科转型过程中,结合培养应用型本科人才培养课题,根据本科学生身心发展规律和教育规律,积极探索和转变辅导员队伍建设模式和工作机制,着力培养学生 “三自”能力,努力营造学生健康成长的育人氛围和积极向上的学习氛围,

17建设一支稳定的、高水平的兼职教师队伍,是我校改善教师队伍结构,降低办学成本、保证教学质量的重要保证。学校继续采取各种办法:如累计年限增加课时酬金、发放奖教金、午餐补贴、组织假期旅游等激励政策,吸引了一大批教学态度认真、教学水平高兼职教师来我校工作。同时由学校人事处、教务处分工加强管理。兼职教师必须持有高校教师资格证书、中级技术职务以上、或有硕士以上学位,经教务处批准后予以录用,人事处登记备案。积极组织兼职教师参与专业建设、课程建设;对教学态度好、责任性强、教学效果好的兼职教师吸收到专职教师队伍中来。

18学校已外沿发展转向内涵建设过程中,学校资金投入以师资队伍建设为根本和出发点,“十二五”期间进一步深化学校人事分配制度改革,参照国家绩效工资改革思路,探索实行二级院(系)绩效工资总额动态包干办法,加大职工年金投入,分配增量向一线教师倾斜,向中青年骨干教师倾斜,让多作贡献的教职工多得实惠;学校加大年金的投入,有利于吸引、培养和稳定中青年骨干。